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“数字人事”管理方式下干部业务能力分类与能力评价研究
日期:2016-12-13 浏览次数: 来源:南京 字号:[ ] 视力保护色:

“数字人事”管理方式下

干部业务能力分类与能力评价研究

王贤方 巢俊宇 承涛

“数字人事”是运用“互联网+绩效管理”理念,探索人事工作的信息化管理。“数字人事”通过“一个基础、四个支撑、一个平台”(一个基础是干部职业基础,四个支撑是业务能力、领导胜任力、日常绩效、公认评价,一个平台是数字人事平台),实现了干部管理日常化、日常管理指标化、指标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、挂钩管理导向化,全面提升了税务系统人力资源管理水平。本文通过分析武进区国税局人力资源现状,对数字人事工作中的干部业务能力类别及评价进行分析研究,以征管评估类干部为评价研究对象,针对目前风险应对岗位干部在“数字人事”系统中的评价提出更有效可行的工作方案。

  一、武进区国税局人力资源基本情况

  武进区国税局现有正式干部301人,平均年龄超过45周岁,干部平均年龄较大,青年干部占比较少,其中45周岁(含)以上干部有175位,超过总人数的一半,35周岁(不含)以下干部有39位,占总人数的13%。详见下图:

  

  武进区国税局干部年龄分布情况

  301位干部中,大学本科及以上学历244人,占比达到81%,大专学历56人,中专学历2人,大部分干部学历较好,详见下图:

  

  武进区国税局干部学历分布情况

  二、“数字人事”管理方式下能力分类与能力评价现状

  (一)业务能力分类现状

  根据国家税务总局关于印发《税务系统数字人事实施办法(试行)》等8个制度办法的通知(税总发〔201588号),武进区国税局将税务干部能力分为5类:行政管理类、纳税服务类、征管评估类、税务稽查类和信息技术类,其中征管评估类和纳税服务类人员最多。同时将业务能力升级分为初级、中级和高级3个等级,共12档,初级对应1-3档,中级对应4-8档,高级对应9-12档。详见下表:

  武进区国税局干部业务能力升级套档汇总表

人数档次

合计

行政
管理类

纳税
服务类

征管
评估类

税务
稽查类

信息
技术类

合计

296

37

105

121

31

2

12

 

 

 

 

 

 

11

 

 

 

 

 

 

10

 

 

 

 

 

 

9

 

 

 

 

 

 

8

1

 

 

 

1

 

7

3

 

3

 

 

 

6

13

4

2

6

1

 

5

93

11

30

42

10

 

4

114

12

35

53

14

 

3

33

5

15

10

2

1

2

8

1

3

3

1

 

1

31

4

17

7

2

1

注:总人数301人中,5人为新录用大学生,暂时不需分类定档。

  (二)干部能力评价现状

  根据总局最新的《税务系统数字人事实施办法(试行)》(新修订)和“数字人事框架结构图”(新版),武进区国税局目前对于干部的能力评价主要在日常绩效(平时考核)和公认评价中体现,详见下图:

  总局“数字人事”框架结构图(部分)

  日常绩效(平时考核)中的评价主要包括:组织绩效挂钩、工作任务完成(领导评鉴得分)、现实表现测评(领导、同事给予360度评价)和加减分项目。公认评价主要包括:内部评价(年终测评、“一报告两评议”、廉政测评)和外部评价(办税服务厅现场评价、纳税人满意度调查、行风评议)。

  三、现行业务能力分类下能力评价方案存在的不足

  总局最新的数字人事系列文件对于干部能力评价已经做了很大的优化和修改,但是根据武进区国税局“数字人事”实践的经验和干部对考评的反馈来看,笔者认为还有几处不足之处,主要有以下几点:

  能力评价没有按照能力分类有所区分。根据总局的数字人事框架和考评方案,5种能力分类的税务干部几乎是享用一套评价体系和评价内容,可以说是有共性指标,但没有个性指标。

  能力评价中的具体内容有待优化。目前能力评价中的具体内容涵盖范围较广,从领导评价到“德能勤绩廉”评价到外部评价等等,对于不同能力分类的税务干部具体工作的评价却没有,以上评价也不能用具体数据来科学量化。干部对“德能勤绩廉”的评价往往都是选的“好”,单从领导评价中的“好、较好、一般”等来看,不能反映干部具体工作中的对错优劣,干部甚至无法知晓自己具体工作中的不足,也不知从何处改进。

  “加减分”标准太高。加减分项目是总局下发并设定在系统里的,在基层实际考评应用中,发现可以对上标准的并不多,在对加强队伍管理,激励或处罚干部的过程中不能充分发挥作用。

  四、根据能力分类采取个性化能力评价的工作方案(以征管评估类干部为例)

  针对上文中所分析的三点不足之处,笔者认为可以在总局“数字人事”现有框架下,结合平衡记分卡和关键绩效指标的理论,根据不同能力分类,制定出不同的个性化能力评价指标,丰富评价体系。

  (一)个性化能力评价指标制定的理论依据

  个性化能力评价指标制定的理论依据主要包括平衡记分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)原理,参照组织绩效考评指标的制定来研究个性化能力评价指标的制定方法。

  1.平衡计分卡原理简述:平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证组织战略得到有效的执行。因此,人们通常称平衡计分卡是加强组织战略执行力的最有效的战略管理工具。

  2.关键绩效指标原理简述:关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

  3.两者关系:平衡记分卡强调目标均衡,长期与短期目标并重,关键绩效指标则找出组织成功关键因素,制定各部门关键绩效指标,让组织战略可以由上至下进行层层分解。具体来说就是,结合组织战略,让组织战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性,牵引性,最后再分解到每个岗位。因此将平衡记分卡和关键绩效指标完美的结合起来,才能实现组织的绩效管理最大化。

  (二)个性化能力评价与总局“数字人事”框架的融合

  总局“数字人事”现有框架下的日常绩效——工作任务完成中包括“领导评鉴得分”和“客观数据得分”两个小类,总局最新的文件中对于“客观数据得分”并没有做详细的规定,因此笔者认为个性化的能力评价指标所反映的具体工作情况,正是“客观数据得分”所需要评价的,可以完美融合。

  (三)个性化能力评价研究对象的选取

  在5种干部业务能力分类中,笔者选取征管评估类干部作为研究对象,研究制定个性化能力评价指标的可行性和有效性。主要原因有几个方面:一是在武进区国税局征管评估类干部共有121人,占到总人数的40%,人数较多,比较有代表性;二是征管评估类干部主要从事风险应对工作,对工作的考评可以量化,且相对单一,通过一张个性化能力评价指标表来考评,也不存在显失公平的情况;三是风险应对工作中,有的干部成效明显甚至有大案加分,有的干部成效一般,远低于平均数,通过个性化能力评价指标表,干部也能对标找差,互相比较和激励,有利于形成争先创优的良好氛围。

  (四)征管评估类干部个性化能力评价指标的制定

  通过研究《江苏省国家税务局税收风险应对工作模板》、《武进区国家税务局税收风险管理工作运行机制(2016年修订版)》和《武进区国家税务局风险应对团队工作规则》等风险应对方面文件的规定,与区局征收管理科共同合作,制定出符合实际的,获得征管评估类干部肯定的评价指标,详见下表:

  个性化能力评价指标(征管评估类)

评价类别

评价指标

评价内容

标准分值

评价分值

基础类(20%)

企业性质

基本分值6分,涉及“营改增、流转税所得税国税征管、出口退税、享受税收优惠”的,每项加1分。

10

 

企业规模

基本分值15分,上年销售1亿以上的,加5分;5000万-1亿的,加4分;2000万-5000万的,加3分;1000万-2000万的,加2分,5001000万的,加1分,500以下的,不加分。

20

 

以往应对

基本分值15分,以往3个所属年度应对过的,加5分;2个所属年度应对过的,加2分;1个所属年度应对过的,加1分;未应对过的,不加分。

20

 

信用等级

基本分值8分,信用等级在A级的,加2分;其他等级的,不加分。

10

 

风险指标数量

基本分值13分,风险指标数量10条以上的,加7分;510条的,加4分,5条以下的,不加分。

20

 

风险分值

基本分值13分,风险分值在200分以上的,加7分,在100200分的,加4分,在100分以下的,不加分。

20

 

  小计

 

100

0

法治类(10%)

落实税务行政处罚裁量权

基本分值7分,实施税务行政处罚能认真执行和落实违法行为税务行政处罚依据和裁量基准的,加3分;未能执行和落实的,视情节减210分。

10

 

保障纳税人合法权益

工作中做到依法行政、文明执法,切实保障纳税人合法权益的,得20分;非主观故意造成纳税人合法权益受到损害的,视情节减510分;主观故意致纳税人合法权益受到损害的,减20分。

20

 

贯彻风险应对管理制度

能认真执行风险应对各项管理制度的,得30分,未按规定执行或未执行管理制度的,发现1项减2分。

30

 

规范风险应对行为

能严格执行《模板》和《指引》、在风险管理平台规范操作、文书资料齐全规范的,得40分;未执行或执行有误、未规范操作的,发现1项减5分;文书资料不齐全规范的,发现1项减2分。

40

 

  小计

 

100

0

成效类(50%)

综合成效

单户应对综合成效(税款、滞纳金、罚款、调减留抵、调减亏损25%)在30万元以上的,得20分,未达30万元的,每少10%,减5分,直至本项不得分。

20

 

直接成效

单户直接入库税款(含滞纳金、罚款)在500万元以上的,得60分;250500万元的,得55分;100250万元的,得50分;50100万元的,得45分;2050万元的,得40分;1020万元的,得35分;510万元的,得30分;15万元的,得20分;1万元以下的,得10分;无成效的,不得分。

60

 

成效质量

发现将正常申报税款转为应对成效或重复录入的(含滞纳金、罚款),本项不得分。

10

 

案例争优

基本分值7分。应对事项能形成案例的,加1分;案例被区局录用的,加2分;案例被区局以上国税部门录用或获奖的,加3分。

10

 

  小计

 

100

0

评价类(20%)

团队精神

团队具有凝聚力,团队成员分工明确、责任共担、能充分体现团队精神的,得30分,未充分体现团队精神的,视情节,每项减15分。

30

 

工作表现

团队成员工作表现积极、主动,能完成分工事项的,得40分,未能完成分工事项,工作表现欠佳的,视情节减分,视情节,每项减510分。

40

 

认可程度

团队及其成员的工作表现和工作质效得到上级部门、本单位、被评估对象普遍认可的,得30分,认可程度欠佳的,视情节,每项减15分。

30

 

  小计

 

100

0

 评价分值

基础类得分×20%+法治类得分×10%+成效类×50%+评介类×20%

100

0

  上述个性化能力评价指标(征管评估类)可以作为“数字人事”系统中日常绩效——工作任务完成——“客观数据得分”来对征管评估类干部进行考评。

  (五)个性化能力评价(征管评估类)的实施

  对征管评估类干部个性化能力评价是与风险应对团队绩效评案紧密结合的。根据《武进区国家税务局风险应对团队工作规则》(2016年修订版),绩效评案是对风险管理全过程的监督和实施效果的评价。

  1.组织实施。绩效评案的组织实施由各风险应对单位的风险管理绩效评价工作小组具体负责。风险管理绩效评价工作小组组长由单位主要领导担任,成员包括单位其他领导、股长及相关人员。个性化能力评价(征管评估类)在此基础上由所在单位主要领导根据绩效评案情况负责实施评价。

  2.评价对象。绩效评案的评价对象包括风险应对团队、团队主管、团队成员。一般由应对团队(个人)在应对任务结束后对照本单位的绩效评价指标和内容进行自评,再提交绩效评价工作小组审核。个性化能力评价(征管评估类)对象仅为绩效评案中的风险应对团队成员。

  3.评价内容。绩效评案与个性化能力评价(征管评估类)的内容包括基础分值、法治分值、成效分值、评价分值等四方面17个指标,四个方面均为一百分,通过不同的权重来计算最终的成绩(详见个性化能力评价指标表)。

  4.分值计算。目前绩效评案是按项目计分的,一名干部一个季度可能完成数个项目,进行数次绩效评案。个性化能力评价(征管评估类)中指标的得分应按季度根据每一名干部不同项目绩效评案里指标的平均分计算。最终征管评估类干部季度个性化能力评价的得分=基础类得分×20%+法治类得分×10%+成效类×50%+评介类×20%

  5.结果运用。根据总局“数字人事”框架结构图和相关文件,个性化能力评价(征管评估类)的得分可以作为日常绩效——工作任务完成——客观数据得分来运用。鉴于总局对于“工作任务完成”中的“领导评鉴得分”和“客观数据得分”没有规定算分的权重,笔者认为可以各自占一半权重来计算“工作任务完成”的得分。

  6.干部反响。笔者向区局121位征管评估类干部发放了《“数字人事”个性化能力评价指标运用调查》。问卷发放121份,回收121份,有效问卷121份。通过本次问卷调查,一方面加深了干部对数字人事的认识,同时推行个性化能力评价也得到了干部的支持和认可。其中,高达90%的征管评估类干部认为在“数字人事”系统中运用个性化能力评价指标(征管评估类)有必要或很有必要;88%的干部认为个性化能力评价指标(征管评估类)的内容基本能或完全能反映日常工作绩效;92%的干部认为从个性化能力评价指标(征管评估类)中基本能或完全能发现工作中的对错优劣,扬长避短;85%的干部认为个性化能力评价指标(征管评估类)如果在数“字人事”系统中运用成功,对其他能力分类的干部评价有借鉴意义。

  根据总局统一部署,数字人事V2.0版软件已于2016627日在全省正式上线运行,新版软件进行了大量的优化,新的考核体系也比以前更科学。笔者在总局“数字人事”框架体系下,对征管评估类干部个性化能力评价指标的制定进行了初步研究,得到了征管评估类干部的支持和认可,为“数字人事”系统中今后采用“客观数据得分”参与评价干部提供了一定的参考价值。

  (作者单位:武进区国税局)

  (责任编辑:江鹤鸣)


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